3か月でできる決算対策

昨今の税制改正によって、費用処理できる役員給与は、大きく3つの形態に区分されました。

1つは「定期同額給与」で、定期的でかつ同額支給される役員給与を指します。

2つ目は「事前確定届出給与」で、これは支給形態にかかわらず事前に支給時期や支給額を定めて税務署への届け出をしている場合の役員給与を指します。

そして3つ目の費用処理できる役員給与の形態は、「利益連動給与」で、業績連動型の役員給与を意味します。ただしこの利益連動給与については、適用要件を考えると中小企業では導入が困難と考えられます。

3つの役員給与の支給形態のうち、中小企業において最も多く利用されているのがこの「定期同額給与」でしょう。この制度は事前に届出などが必要ありませんので、比較的簡単に導入できます。しかし税制改正前の役員給与規定と同様に考えていると思わぬ落とし穴もありますので、定期同額給与に該当する以下の4パターンをご確認ください。 　

１．事業年度支給額同額給与

これは、｢支給時期が1月以下の一定の期間ごとであり、かつ、その事業年度の各支給時期における支給額が同額である給与｣のことをいいます。つまり、毎月同額の役員給与を支給している場合には、不相当に高額でない限り当然に税務上費用処理が認められるということです。

２．事業年度開始3ケ月以内改定給与

これは、「定期給与につき、事業年度開始日から3ケ月経過日までに改定がされた場合において、改定前の支給額が同額で改定以後の支給額が同額である定期給与」のことをいいます。つまり、変更前と変更後において支給額が同額となっていればＯＫです。

このため、例えば3月決算の会社であれば4～6月の間に役員給与を改定決定することは、税務上も認められるということになります。逆にいうと3ケ月経過した7月以後の役員給与の改定決定は、税務上原則認められないということです。

３．臨時改定給与

これは、「役員の職制上の地位の変更、役員の職務内容の重大な変更その他これらに類するやむを得ない事情により、定期給与の改定がされた場合のその事業年度の改定前の支給額及び改定以後の支給額がそれぞれ同額である定期給与」のことをいいます。

この場合は、増額改定の場合と減額改定の場合が考えられます。

４．業績悪化改定給与

これは、「経営状況が著しく悪化したことその他これに類する理由により、定期給与の改定がされた場合のその事業年度の改定前の支給額及び改定以後の支給額がそれぞれ同額である定期給与」のことをいいます。

つまり、例え期首から3ケ月以内でなくても、経営状況の著しい悪化の場合であれば、役員給与の減額改定が認められる（増額はダメ）ということです。

しかしここで留意しないといけないのは、減額改定理由です。法人税法基本通達9-2-13によると、「法人の一時的な資金繰りの都合や単に業績目標値に達しなかったことなどはこれに含まれない」と書かれています。

税制改正前であれば、盆暮れに役員賞与を支給した場合、原則その全額が損金不算入つまり税務上費用処理が認められていませんでした。しかしこの「事前確定届出給与」に該当すると、従来の役員賞与について、費用処理が認められることになります。 　

しかしこの事前確定届出給与は、事前に支給時期と支給金額を確定させてさらには税務署への届出も必要となりますのでご注意下さい。